News & Knowledge

  • Herausforderung Mitarbeiter-EinfĂŒhrung / IntroPers 04.11.2016

    Die ersten Tage und Wochen sind fĂŒr neue Mitarbeitende wie fĂŒr die Organisation eine besondere und intensive Zeit, wo viele Informationen und EindrĂŒcke verarbeitet werden. Dies ist auch der Grund, warum die meisten Unternehmungen diese Phase mit Programmen, EinfĂŒhrungs-Trainings und/oder mit zusĂ€tzlichen Personal-Ressourcen begleiten. Neben den fachlichen Informationen sollten auch Wege gefunden werden, um kulturelle oder mentale Unterschiede auf einander abzugleichen. Dies geschieht aber weniger systematisch oder nach Regeln, sondern eher sporadisch und je nach persönlicher Betroffenheit.

    Die Gefahr ist gross, dass das gegenseitige VerstĂ€ndnis ĂŒber Standards, Prozesse, Umgangsformen etc. nicht schnell genug aufgebaut werden kann. ZustĂ€ndige Personen oder Vorgesetzte, die neue Mitarbeitende einfĂŒhren oder unterstĂŒtzen, ĂŒbernehmen diese Zusatzaufgabe meistens vorĂŒbergehend. Sie arrangieren sich in dieser Doppelrolle, ohne dabei ihre Hauptaufgaben zu vernachlĂ€ssigen.

    IntroPers ist eine Kombination von Mitarbeiter-Coaching und Organisations-Consulting, mit dem Ziel, dass neue Mitarbeitende optimal in Ihre TĂ€tigkeit sowie Arbeitsumgebung eingefĂŒhrt werden. Mit erprobten Standards, Tools und Methoden werden die verschiedenen Erwartungen und BedĂŒrfnisse aller Beteiligten abgeglichen und nach Bedarf angepasst. Auch die fĂŒr eine EinfĂŒhrungsphase typischen Kommunikations-HĂŒrden oder MissverstĂ€ndnisse, werden auf ein Minimum reduziert oder gar eliminiert. Unsere erfahrenen Consultants generieren mit IntroPers zudem Erkenntnisse und Inputs, welche das Team, die Abteilung und das Management positiv beeinflussen werden.
    IntroPers ermöglicht Ihnen einen sicheren, gut abgestimmten und kosteneffizienten Personalwechsel. Ihre aktuellen und zukĂŒnftigen Mitarbeiter arbeiten von Anfang an bestmöglich zusammen. Lösungsorientiertes, systemisches Coaching garantiert passgenaue Wirkung. Die Analysetools sind empirisch erprobt.

  • Digitale Transformation im HR 27.10.2016

    Unternehmen suchen stÀndig neue Wege, um ihre HR zu verbessern. Somit beginnen Unternehmen damit, ihre Technologien, Prozesse und Herangehensweise so zu digitalisieren, um dort Zugang zu Talenten zu haben, wo diese sich befinden. Auch die Gestaltung der Arbeit selbst entwickelt sich durch die digitalen Technologien weiter.

    Warum die Digitalisierung die HR verÀndert
    Die Antwort auf die Frage, warum die Digitalisierung die HR verĂ€ndert, ist grundlegend fĂŒr ein zielgerichtetes Vorgehen. Die digitale HR ermöglicht Antworten auf kritische Fragen wie: Wer sind die effektivsten Mitarbeiter, wie hoch ist die Gefahr, einen unverzichtbaren Mitarbeiter zu verlieren, oder welche Kosten entstehen durch die Mitarbeiter?

    Aber auch die Belegschaft selbst treibt die digitale Transformation voran, indem sie kollaborative, mobile und smarte Werkzeuge einsetzt. Solche ungesteuerten Prozesse können problematisch sein. Besser sind unternehmensweit einheitliche Standards. Diese erlauben den Austausch zwischen Mitarbeitern unterschiedlicher Teams, Abteilungen und Sparten.

    Talente tragen wesentlich zum Unternehmenserfolg bei
    Der Erfolg eines Projektes oder des gesamten Unternehmens kann von der Leistung einer einzelnen Person abhĂ€ngen. Wer sich darĂŒber Gedanken macht, ob sein Workforce-Management und sein Talent-Sourcing noch den aktuellen Anforderungen genĂŒgen, sollte bedenken, dass jedes Talent, welches nicht im eigenen oder fĂŒr das eigene Unternehmen arbeitet, seine Leistung einem potenziellen Wettbewerber zur VerfĂŒgung stellt. Die digitale HR wird somit zu einem SchlĂŒsselfaktor fĂŒr die Erreichung der Unternehmensziele.
  • News: Schweizer Konjunktur trotz Risiken auf Erholungskurs 12.10.2016

    Schweizer Konjunktur trotz Risiken auf Erholungskurs Konjunkturprognosen der Expertengruppe des Bundes – Herbst 2016
    Die Schweizer Wirtschaft konnte in den vergangenen Quartalen wieder Tritt fassen. Der Brexit-Entscheid hat international zwar die Unsicherheit erhöht, jedoch blieben grössere Verwerfungen an den FinanzmĂ€rkten bislang aus. Die Expertengruppe geht derzeit von einer Fortsetzung der moderaten Konjunk-turerholung im Euroraum und in der ĂŒbrigen Welt aus. Unter dieser Vorausset-zung ist fĂŒr die Schweiz mit positiven Impulsen vom Aussenhandel und einer langsamen Festigung der konjunkturellen Erholung zu rechnen. Die Experten-gruppe behĂ€lt damit ihre bisherige EinschĂ€tzung (vom Juni) weitgehend bei und prognostiziert fĂŒr 2016 ein BIP-Wachstum von 1,5%. FĂŒr 2017 wird eine Beschleunigung auf 1,8% erwartet. Damit dĂŒrfte auch der seit 2015 andauernde leichte Anstieg der Arbeitslosigkeit allmĂ€hlich ausklingen und die Arbeitslo-senquote sowohl 2016 als auch 2017 auf 3,3% (Jahresdurchschnittswerte) zu liegen kommen.
  • Herausforderung Job-Anforderung 20.09.2016

    Bei kleinen Firmen ĂŒbernimmt die Definition der Job-Anforderung meist der Firmeninhaber oder der GeschĂ€ftsfĂŒhrer. UnabhĂ€ngig, wie gut und objektiv diese Arbeit erledigt wird, bedeutet es eine Zusatz-Belastung im operativen Alltag. Sofern es sich um vielschichtige Rollen, oder eine Management-Funktion handelt, fehlt die Erfahrung und Routine, um die hohen Anforderungen in der Beschreibung zu erfĂŒllen.
    Bei mittleren und grossen Unternehmen ĂŒbernimmt die eigene HR-Abteilung ein Grossteil des Recruiting-Prozesses. Die HR-Consultants ĂŒbernehmen oft bisherige Job-Beschreibungen aus Ă€lteren Inseraten und passen diese nach Bedarf an. Bei neuen oder verĂ€nderten Positionen werden Sie unterstĂŒtzt vom zustĂ€ndigen Abteilungsleiter oder kĂŒnftigen Vorgesetzten. Die Gefahr ist gross, dass nicht marktgerechte Text-Vorlagen verwendet werden, oder der Abgleich mit dem Business nicht in gewĂŒnschter Zeit zu einer homogenen und attraktiven Job-Beschreibung fĂŒhrt.

    Eine der grössten Herausforderung ist die Gewichtung der verschiedenen Kompetenzen bzw. Anforderungen eines Jobs. Traditionell werden must-, soll- und kann-Kriterien definiert, oder einzelne Anforderungen in einem Punktesystem aufgefĂŒhrt, um eine Entscheidungshilfe in der Selektion zu erhalten. Ein solches Mess- oder Vergleichs-Verfahren bringt aber nur dann gute Resultate, wenn die richtigen Kriterien inklusive der richtigen Gewichtung gewĂ€hlt wurden. Um dies zu erreichen, sind aufwendige Prozesse nötig, um die ObjektivitĂ€t oder den Wissenstransfer zu garantieren.
  • Placement: Co-Working Center Manager 13.09.2016

    FĂŒr ein etabliertes Schweizer Beratungs- und Dienstleistungsunternehmen fĂŒr integrales Immobilienmanagement konnten wir den geeigneten Kandidaten platzieren fĂŒr die Position Co-Working Center Manager. Da es sich hier um eine neu geschaffene Stelle handelte, waren die Anforderungen meist noch offen formuliert.
    Dank enger Zusammenarbeit gelang es unserem, ebenfalls aus der Immobilien-Welt stammende Consultant, wenige aber geeignete Kandidaten vorzuschlagen.

    Die AufklÀrungsarbeit und das Coaching auf der Kandidaten-Seite war in diesem Fall besonders wichtig, da die unternehmerische Komponente höher gewichtet war und damit auch mehr Risiken zu beurteilen waren.
  • News: Arbeitsmarkt Schweiz - Besser als erwartet 09.08.2016

    Die Situation am Schweizer Arbeitsmarkt ist robuster, als man in Anbetracht der eher unsicheren wirtschaftlichen Entwicklung erwarten wĂŒrde. So nahm die Arbeitslosigkeit im Juli «bloss» um 183 Personen zu. Bei den Regionalen Arbeitsvermittlungszentren waren insgesamt 139 000 Personen registriert, womit die Arbeitslosenquote seit dem Vormonat bei 3,1% verharrte. Die leicht gestiegene Zahl der Jobsuchenden war ausschliesslich auf saisonale Faktoren zurĂŒckzufĂŒhren. Wie Boris ZĂŒrcher vom Staatssekretariat fĂŒr Wirtschaft (Seco) ausfĂŒhrte, handelt es sich hierbei um ein alljĂ€hrlich wiederkehrendes Muster. Laut seinen Prognosen wird die Arbeitslosigkeit von August bis Ende Jahr aufgrund des sich nun monatlich verstĂ€rkenden negativen saisonalen Effekts zunehmen.

    Besser als erwartet

    Falls sich die Konjunktur «neutral» entwickle, also weder eine wirtschaftliche Verbesserung noch eine Verschlechterung eintritt, die sich auf den Arbeitsmarkt auswirkt, dĂŒrfte die Zahl der Arbeitslosen bis Ende Jahr laut dem Seco 160 000 betragen, was verglichen mit heute einer Zunahme von 20 000 Personen entsprĂ€che. Die Arbeitslosigkeit könnte damit etwas geringer ausfallen als bisher erwartet. In seinem letzten Ausblick war das Seco fĂŒr 2016 von einem Durchschnittswert von 3,4% ausgegangen. Die nĂ€chste Prognose wird am 20. September publiziert.(NZZ 9.8.2016)
  • Placement: Solution Architect - Enterprise Cloud Solution 30.07.2016

    FĂŒr einen der weltweit grössten Computer-Hersteller konnten wir innerhalb 2 Monaten einen geeigneten Kandidaten als Solution Architect - Cloud Solution platzieren. Die Unternehmung versuchte selber dieses Position zu besetzen und hatte aber mehrmals Pech bei der Besetzung. Entweder genĂŒgten interessante Kandidaten in der Schlussrunde nicht, oder valable Kandidaten sind kurz vor der Finalisierung abgesprungen.

    Dank unserem Job-Assessment konnten entscheidende Erkenntnisse gewonnen und fĂŒr die Search-Kampagne eingesetzt werden. So gelang es, schon nach kurzer Zeit drei Kandidaten anzubieten, welche schliesslich alle ins erste Interview eingeladen wurden. Aus dieser einen Selektion kristalisierte sich der richtige Kandidat, der das spannende Angebot auch dankend angenommen hat.
  • Die branchenweit effizienteste Matching-Methode 24.04.2016

    Die addexpert arbeitet mit einer Eigenentwicklung, welche ein Industrie-Standards zur VerfĂŒgung stellt fĂŒr die Erfassung von Anforderungen (Jobs) sowie Kompetenzen (Kandidaten). Dieses einzigartige System basiert nicht auf Key-Words oder Semantik, sondern auf dem Prinzip der Kombinatorik. Es arbeitet daher exakt und jederzeit berrechenbar. Realisiert wurde damit ein Realtime-Matching und die branchenweit schnellste Methode komplexe Kandidaten-Profile zu filtern/ bzw. zu managen.

    Als Basis dient eine neu entwickelte Recruitment- & Matching-Plattform, inklusive einer standartisierten Kompetenz-/Anforderungs-Erfassung.
    Die ZusammenfĂŒhrung von Kandidaten zu Jobs geschieht 100% automatisch. Die eingesetzte Fuzzy-Logic wiederspiegelt die natĂŒrliche Interpretation von Kompetenzen und ermöglicht ein prinzipiell fehlerloses Matching.
  • Job-Assessment (addexpert-Methode) 03.04.2016

    Um vielschichtige oder komplexe Job-Profile zu definieren, bietet eine Analyse durch externe Consultants meist zusĂ€tzliche Sicherheit. Mit einer speziell fĂŒr diesen Zweck entwickelten Methode, werden die involvierten Teilnehmer wie HR- oder Linien-Verantwortlichen befragt. Dabei hat die Betrachtung auf die Entwicklung sowie die verschiedenen Auswirkungen innerhalb der nĂ€chsten 2-3 Jahren eine entscheidende Bedeutung und Ă€ndert meistens die ursprĂŒngliche Sichtweise bezĂŒglich des Job-Profils.

    Ein ca. 2 stĂŒndiger Workshop wird persönlich und zusammen mit den Verantwortlichen Personen aus HR- und Business durchgefĂŒhrt. Dabei werden allfĂ€llige Änderungen und Korrekturen des Job-Profils direkt besprochen und als neue Vorgaben fĂŒr das Recruitment verabschiedet. In der gleichen Session wird auf dieser Basis die Job-AttraktivitĂ€t beurteilt und eingestuft, ob und mit welchen Massnahmen geeignete Kandidaten(Innen) gefunden werden können.
  • Organisationskultur 15.02.2016

    Die Organisationskultur wirkt auf alle Bereiche des Managements (Entscheidungsfindung, FĂŒhrung, Beziehungen zu Kollegen, Kunden und Lieferanten, Kommunikation usw.). Jede AktivitĂ€t in einer Organisation ist auf Basis ihrer Kultur entstanden und dadurch kulturell beeinflusst. Das SelbstverstĂ€ndnis der Organisationskultur erlaubt es Organisationsmitgliedern, Ziele besser verwirklichen zu können. Außenstehende können durch diese Kenntnis die Organisation besser verstehen.
  • PersonaleinfĂŒhrung 15.11.2015

    Die PersonaleinfĂŒhrung wird in der Regel als Sozialisationsprozess betrachtet. Der neue Mitarbeiter sieht sich anfangs mit einem fremden und neuartigen Arbeitskontext und einer neuen sozialen Umgebung konfrontiert. Hiermit muss er sich innerhalb eines Lernprozesses auseinandersetzen und sich an die Normen und Werte der Organisation anpassen.

    Bei diesem Anpassungsprozess handelt es sich um einen wechselseitigen Prozess: Einerseits soll der Mitarbeiter organisationsspezifische Werte, Normen und Besonderheiten verinnerlichen, anderseits bringt er selbst eigene Ideen, Vorstellungen und Wertorientierungen mit in die Organisation ein, die andere Organisationsmitglieder beeinflussen. Das reziproke BemĂŒhen der neuen Mitarbeiter, sich selbst in die Organisation einbringen und verwirklichen zu wollen, wird auch als Individualisation bezeichnet; die BemĂŒhungen der Organisation Neulinge einzugliedern und an die Organisation anzupassen dagegen als organisationale Sozialisation.
  • Profil-Matching by addexpert 20.09.2015

    Kandidaten und Jobs werden nach der gleichen Methode profiliert, so dass Kandidaten (im Job-Matcher) oder Jobs (im Profil-Matcher) in realtime angezeigt werden, sofern in allen 3 Stufen die Bedingungen erfĂŒllt werden. Das Ranking bzw. der ErfĂŒllungs-Grad in % (Total-Match oder TM) entsteht durch mehrere Parameter, hauptsĂ€chlich aber durch die beidseitige Priorisierung (Job-Profilierung bzw. Kandidaten-Profilierung). Der Job bildet immer die Referenz und hat durch die individuelle Profilierung eine eigene maximale Punktzahl. Je besser Kandidaten die Anforderungen erfĂŒllen, je höher stehen sie im Ranking (TM). Das Punkte-System ist nach lĂ€ngerer Anpassungszeit so kalibriert, dass die Gewichtung wie Gesamtbeurteilung von bis zu 14 Basis-Kompetenzen (Funktionen und Fachgebiete innerhalb eines komplexen Job-Profils) analog der Beurteilung und Interpretation erfahrener HR-/Hiring-Manager simuliert wird.
  • Online-Assessment 20.08.2015

    Online Assessments sind eine Sammelbezeichnung fĂŒr ĂŒber das Internet auszufĂŒllende Potenzialanalyse zur EinschĂ€tzung der (meist beruflichen) Eignung. Als weiterer, seltener verwendeter Begriff wird e-Assessment verwendet. Gehört zu der Gruppe der psychologischen Testverfahren. In der Eignungsdiagnostik (berufliches Profiling) werden sie zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter biografischer und psychologischer Variablen zur AbschĂ€tzung der Eignung verstanden (vgl. Konradt & Sarges, 2003).
  • Semantische Suche oder Filterung 06.06.2015

    Die semantische Suche ist eine Suchmethode, in der die Bedeutung einer Suchanfrage (im Internet oder in einem digitalen Text-Archiv) in den Mittelpunkt gestellt wird.
    Durch die Verwendung von Hintergrundwissen wird bei einer semantischen Suchmaschine die inhaltliche Bedeutung von Texten und Suchanfragen berĂŒcksichtigt. Es wird nicht nur nach Wörtern im Text, wie bei Keyword-basierten Suchmaschinen, gesucht. Dadurch kann eine Suchanfrage prĂ€ziser erfasst und mit den inhaltlich relevanten Texten in Verbindung gebracht werden. Somit werden inhaltlich korrekte Suchergebnisse bereitgestellt. Semantische Suche imitiert gewissermaßen das menschliche Gehirn, indem Wissen und Assoziationen zur Suche genutzt werden.

    Hintergrundwissen
    Das Hintergrundwissen - in Form von Thesauri, semantischen Netzen und Ontologien - welches bei der semantischen Suche verwendet wird, bildet das Wissen einer bestimmten DomĂ€ne ab. Je nach Einsatzgebiet werden Konzepte sowie relevante Beziehungen zwischen Konzepten festgehalten. Die Abbildung von Konzepten und deren Beziehungen ermöglicht Verfahren zur Spezialisierung - also dem Eingrenzen der Suchergebnisse - und der Generalisierung - dem Verallgemeinern - einer Suchanfrage. Beziehungen selbst können von einfacher Natur - in Form von „A-ist-ein-B“ - sein; sie können jedoch auch komplexere ZusammenhĂ€nge - wie „A-kennt-B“ oder „A-aktiviert-B“ - abbilden. In der Informatik und speziell in der Bioinformatik, haben sich die Datenformate OWL und RDF bzw. RDFs zur Speicherung von Hintergrundwissen in Ontologien etabliert. Um Ontologien möglichst effizient erstellen zu können, haben die UniversitĂ€t von Stanford das Tool ProtĂ©gĂ© sowie die UniversitĂ€t von Californien, Berkeley, OBO-Edit entwickelt. Es existieren neben diesen beiden Werkzeugen noch eine Vielzahl anderer derartiger Softwaresysteme. Eine derzeitige Herausforderung stellt die automatisierte Erstellung von Ontologien dar. Hierzu werden verschiedene AnsĂ€tze verfolgt, die von einer manuellen Bearbeitung bis zu semi-automatischen Prozessen reichen. Bei der semi-automatischen Erstellung einer Ontologie wird ein automatisierter Prozess durchlaufen, der VorschlĂ€ge von Konzepten und deren Vernetzung erzeugt, welche anschließend durch einen Domain-Experten begutachtet und freigegeben werden mĂŒssen.

    Annotation zwischen Text und Hintergrundwissen
    Einen wichtigen Aspekt der semantischen Suche stellen die Verfahren zur Annotation dar. Der Annotator verknĂŒpft Textdaten aus Dokumenten oder Datenbanken mit relevanten EntitĂ€ten des Hintergrundwissens, also der Ontologie. Zur Annotation werden Verfahren des Textminings eingesetzt, um Inhalte semantisch korrekt lesen und einordnen zu können. Heutige hochtrainierte Algorithmen erreichen eine Kombination von Genauigkeit und VollstĂ€ndigkeit, das so genannte F-Maß, von ĂŒber 90 Prozent. Das F-Maß ist die Kennzahl, in der die Genauigkeit und die Trefferquote gleichermaßen bewertet wird. Am eingesetzten Annotator richtet sich auch der technische Erfolg einer semantischen Suchmaschine aus.

    Aspekte der semantischen Suche
    Die QualitĂ€t der semantischen Suche wird vor allem durch zwei Faktoren bestimmt. Das Einbeziehen von Synonymen bei der Suchanfrage ist fĂŒr die VollstĂ€ndigkeit der Suchergebnisse wichtig. Im Hintergrundwissen sind dafĂŒr alle bekannten Synonyme eines Begriffes hinterlegt. Verwendet der Nutzer einen dieser Suchbegriffe in einer Anfrage, werden zugleich alle verwandten Synonyme in die Suchanfrage einbezogen. Somit ist es beispielsweise möglich, bei der Suche nach „Programmierer“ auch jene Dokumente zu finden, in denen die Qualifikation mit dem Synonym „Softwareentwickler“ festgehalten wird.

    Die Unterscheidung von Homonymen (z.B. Jaguar (Automarke) gegenĂŒber Jaguar (Tier)) in den Suchergebnissen steigert die QualitĂ€t der gefundenen Suchergebnisse. Die mittels Disambiguierung, der Auflösung von Mehrdeutigkeiten, gefundenen und falsch zugeordneten Suchergebnisse werden automatisch entfernt. Hierbei werden u.a. statistische Verfahren, Textmining und NLP (natural language processing) verwendet, um den Kontext eines Dokumentes zu erkennen und somit auf die richtige oder falsche Zuordnung des Themengebietes schließen zu können. Stimmt in diesem Fall der Kontext des Dokuments, in dem die Suchanfrage gefunden wurde, wird dieses als richtiges Suchergebnis klassifiziert. Im Umkehrschluss werden Dokumente mit falschem Kontext von den Suchergebnissen ausgeschlossen.

    Der dritte und wichtigste Aspekt der semantischen Suche ist die Anwendung vorhandenen Hintergrundwissens. Sucht man nach einem Begriff wie z.B. Herzkrankheiten, werden andere fĂŒr das Gebiet relevante Begriffe wie z.B. die Koronarerkrankung „Angina Pectoris“ mit berĂŒcksichtigt, da das Konzept „in der NĂ€he“ von Herzkrankheiten im Hintergrundwissen abgebildet ist. Zum Beispiel erlaubt das Netzwerk MeSH (medical subject headings) mit ca. 80.000 Konzepten dieses Vorgehen in der biomedizinischen DomĂ€ne. Die wissenschaftliche biomedizinische Suchmaschine [1] zeigt die Möglichkeiten der semantischen Suche in diesem Gebiet.
    Die Darstellung der Suchergebnisse, die normalerweise wesentlich umfangreicher als bei einer Stichwortsuche sind, in einer benutzerfreundlichen Form ist eine schwierige, aber lösbare Aufgabe.
  • Executive Search 12.05.2015

    Der Begriff Direktsuche bzw. wesentlich hĂ€ufiger auch im deutschen Sprachgebrauch Executive Search (auch Direct Search, Direktansprache) steht fĂŒr eine bestimmte Dienstleistung im Rahmen der Besetzung von vakanten FĂŒhrungspositionen in Unternehmen. Diese Dienstleistung wurde Anfang des 20. Jahrhunderts entwickelt und hat sich mittlerweile zu einer eigenen Branche etabliert. Executive Search wird bei der Suche nach Top-FĂŒhrungskrĂ€ften, die i. d. R. nicht auf eine Stellenanzeige reagieren wĂŒrden, sowie bei der Suche nach ungewöhnlichen Spezialisten angewandt. AnzeigengestĂŒtzte Suche eignet sich dagegen besser fĂŒr Positionen, fĂŒr die es eine Vielzahl von Bewerbern gibt (typisch: Hochschulabsolventen fĂŒr Traineeprogramme).